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[인사이트] 유진선 기자 = 내년 5월부터 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법) 개정안이 시행된다.

지난 5월 29일 국회 본회의를 통과한 개정안에는 남녀고용평등법상 고용상 성차별, 직장 내 성희롱 피해에 대한 사업주의 조치 의무 위반 등의 경우 근로자가 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있는 새로운 구제 절차로 '시정 절차'에 관한 규정이 신설됐다.

단순한 금지 및 벌칙 조항을 두었던 기존 남녀고용평등법과는 달리 피해자가 실효적으로 구제받을 수 있는 방법이 추가된 것이다.

시정신청을 할 수 있는 경우는 사업주가 남녀고용평등법을 위반해 근로자의 모집 및 채용, 교육, 배치, 승진, 정년, 퇴직 및 해고 등에서 성별에 따른 차별적 처우를 하거나 직장 내 성희롱 피해 근로자에 대해 적절한 조치 의무를 이행하지 않거나 성희롱 신고 등을 이유로 불리한 처우를 한 경우 등이다.

국가법령정보 

시정신청을 받은 노동위원회는 조사 및 심문을 거쳐 차별적 처우에 해당된다고 판단하면 사업주에게 시정명령을 할 수 있다.

이에 따라 향후 노동위원회 판정에서 '간접차별'을 인정하는 사례가 나올 가능성도 점쳐지고 있다.

간접차별이란 보기에는 성별에 중립적인 평가 기준이더라도 모집이나 채용, 배치, 승진 등의 결과에서 통계적으로 한쪽 성별에 편중되는 결과가 반복되면 이를 성차별로 볼 수 있다는 개념이다. 

지난 1일 한 중앙노동위원회 관계자는 매일경제를 통해 "간접차별을 인정한 법원 판례는 극히 드물지만 현행법에서 인정하고 있는 개념"이라며 "향후 노동위 판정에서 이를 인정하는 사례가 나올 가능성도 있다"고 밝혔다. 

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이렇게 되면 IT기업이 '이공계 전공자 우대' 조건으로 채용을 진행했는데 남성이 높은 비율로 채용됐을 경우, 탈락한 여성 구직자가 성차별을 이유로 피해 구제를 신청하는 것도 가능할 수 있다.

반대로 여성 합격자 규모가 전통적으로 컸던 기업의 채용에서 탈락한 남성 구직자도 마찬가지로 구제 신청이 가능할 수 있다.

한편 남녀고용평등법 개정안은 내년 5월 19일부터 시행될 예정이다.