[인사이트] 유진선 기자 = 내년 5월부터 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법) 개정안이 시행된다.

지난 5월 29일 국회 본회의를 통과한 개정안에는 남녀고용평등법상 고용상 성차별, 직장 내 성희롱 피해에 대한 사업주의 조치 의무 위반 등의 경우 근로자가 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있는 새로운 구제 절차로 '시정 절차'에 관한 규정이 신설됐다.

단순한 금지 및 벌칙 조항을 두었던 기존 남녀고용평등법과는 달리 피해자가 실효적으로 구제받을 수 있는 방법이 추가된 것이다.

시정신청을 할 수 있는 경우는 사업주가 남녀고용평등법을 위반해 근로자의 모집 및 채용, 교육, 배치, 승진, 정년, 퇴직 및 해고 등에서 성별에 따른 차별적 처우를 하거나 직장 내 성희롱 피해 근로자에 대해 적절한 조치 의무를 이행하지 않거나 성희롱 신고 등을 이유로 불리한 처우를 한 경우 등이다.

시정신청을 받은 노동위원회는 조사 및 심문을 거쳐 차별적 처우에 해당된다고 판단하면 사업주에게 시정명령을 할 수 있다.

이에 따라 향후 노동위원회 판정에서 '간접차별'을 인정하는 사례가 나올 가능성도 점쳐지고 있다.

간접차별이란 보기에는 성별에 중립적인 평가 기준이더라도 모집이나 채용, 배치, 승진 등의 결과에서 통계적으로 한쪽 성별에 편중되는 결과가 반복되면 이를 성차별로 볼 수 있다는 개념이다. 

지난 1일 한 중앙노동위원회 관계자는 매일경제를 통해 "간접차별을 인정한 법원 판례는 극히 드물지만 현행법에서 인정하고 있는 개념"이라며 "향후 노동위 판정에서 이를 인정하는 사례가 나올 가능성도 있다"고 밝혔다. 

이렇게 되면 IT기업이 '이공계 전공자 우대' 조건으로 채용을 진행했는데 남성이 높은 비율로 채용됐을 경우, 탈락한 여성 구직자가 성차별을 이유로 피해 구제를 신청하는 것도 가능할 수 있다.

반대로 여성 합격자 규모가 전통적으로 컸던 기업의 채용에서 탈락한 남성 구직자도 마찬가지로 구제 신청이 가능할 수 있다.

한편 남녀고용평등법 개정안은 내년 5월 19일부터 시행될 예정이다.